Wie viele Abmahnungen bis zur Kündigung?

Ist eine Abmahnung nur ein Warnschuss oder müssen Sie sich als Arbeitnehmer:in nun ernsthaft um Ihren Arbeitsplatz sorgen? Wie Sie am besten mit einer Abmahnung umgehen und was Sie beachten sollten, erfahren Sie im Folgenden.

Was ist eine arbeitsrechtliche Abmahnung?

Die Abmahnung im Arbeitsrecht ist eine Möglichkeit für Arbeitgeber:innen, das Verhalten eines Mitarbeitenden zu beanstanden. Dabei wird die Arbeitnehmer:in nicht nur auf sein bzw. ihr Fehlverhalten hingewiesen. Obend- rein erfüllt die Abmahnung eine Warnfunktion, indem sie auf die Konsequenzen hinweist, die bei Fortsetzung des vertragswidrigen Verhaltens drohen. Sollte dies nicht geschehen, kann es zur verhaltensbedingten Kündigung kommen. Abmahnungen können dabei nicht nur von Arbeitgeber:innen ausgesprochen werden. Auch Arbeit- nehmer:innen können das Instrument der Abmahnung nutzen, um ihren Vertragspartner auf ein Fehlverhalten hinzuweisen.

Nicht jede Beanstandung Ihrer Arbeitgeber:in ist gleich eine Abmahnung. Vielmehr müssen für die Qualifikation als Abmahnung drei Voraussetzungen vorliegen. Zunächst muss in der Abmahnung genauestens beschrieben werden, welches vertragswidrige Verhalten beanstandet werden soll. Nach Möglichkeit wird dies auch mit dem Zeitpunkt des Verstoßes untermauert. Obendrein muss aus der Abmahnung hervorgehen, dass es sich hierbei um einen Verstoß gegen den Arbeitsvertrag handelt. Die abgemahnte Person muss dazu aufgefordert werden, Verstöße dieser Art in Zukunft zu unterlassen. Zu guter Letzt ist es wichtig, dass aus der Abmahnung die Warnung hervorgeht, dass erneutes Zuwiderhandeln zu einer verhaltensbedingten Kündigung führen kann.

Ist Ermahnung und Abmahnung das gleiche?

Die Abmahnung muss man dabei von der Ermahnung unterscheiden. Letztere bildet das mildere Mittel. Vor allem bei kleineren Pflichtverletzungen, wie Zuspätkommen, greifen Arbeitgeber:innen dem Betriebsklima zuliebe lieber zur Ermahnung. Doch worin bestehen die Unterschiede? Hier muss man abermals auf die drei Voraussetzungen achten, die eine Abmahnung qualifizieren (s.o.). Auf die Bezeichnung der Rüge kommt es dabei nicht an. Sollte eine Arbeitgeber:in also von einer Abmahnung sprechen, ohne mit einer Kündigung im Wiederholungsfall zu drohen, handelt es sich dennoch „nur“ um eine Ermahnung. Ein wichtiger Unterschied ist außerdem, dass die Abmahnung im Gegensatz zur Ermahnung in der Regel nicht nur mündlich ist, sondern sogar in Schriftform in Ihrer Personalakte erscheint.

In der Theorie ist es auch Arbeitnehmer:innen möglich, eine Abmahnung gegen den Chef auszusprechen. Ein klassischer Fall sind dabei Gehaltsrückstände. Doch die Mehrheit der ausgesprochenen Abmahnungen stammt dennoch von Arbeitgeber:innen. Warum das so ist, lässt sich leicht klären. Dahinter steckt der Kündigungsschutz von Arbeitnehmer:innen. So können Arbeitgeber:innen eine ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung erst dann aussprechen, wenn zuvor mindestens eine Abmahnung erteilt wurde. Arbeitnehmer:innen soll nämlich zumindest die Möglichkeit gegeben werden, ihr Verhalten zu bessern. In seltenen, extremen Fällen kann eine verhaltensbedingte Kündigung aber auch ohne Abmahnung ergehen. Dies ist dann der Fall, wenn es sich um eine fristlose Kündigung handelt.

Welche Bedeutung hat eine Abmahnung für die Kündigung?

Eine Abmahnung entspricht immer genau einem Sachverhalt. Dieser darf folglich nicht herangezogen werden, wenn es um eine spätere Kündigung gehen sollte. Für diesen Fall muss das Fehlverhalten noch einmal wiederholt werden. Dies rechtfertigt dann ggfs. eine verhaltensbedingte Kündigung. Allerdings muss das Fehlverhalten dem zuvor abgemahnten Verhalten gleichen. Ein Beispiel wäre das wiederholte Zuspätkommen. Sollte die Abmah- nung wegen Zuspätkommens ergangen sein, muss auch die verhaltensbedingte Kündigung aus dieser Sphäre des Fehlverhaltens stammen. Anders gelagertes vertragswidriges Verhalten wie eine unerlaubte Nebentätigkeit kann dann nicht eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Weiterhin genügt nur in den seltensten Fällen eine Abmahnung, um anschließend gleich zur verhaltensbedingten Kündigung greifen zu können. Stattdessen müssen in der Regel mehrere Abmahnungen für das gleich gelagerte Fehlverhalten ergehen, bevor zur verhaltensbedingten Kündigung gegriffen werden darf. Erst dann steht nämlich fest, dass die Arbeitnehmer:in ihr Verhalten wohl wirklich nicht ändern kann oder will. Anders sieht es bei schwer- wiegenden Abmahnungen aus. Sollte die Arbeitgeber:in beispielsweise eine Abmahnung wegen unerlaubter Nebentätigkeit bei einem konkurrierenden Unternehmen ausgesprochen haben, kann bei Wiederholung des Fehlverhaltens durchaus eine verhaltensbedingte Kündigung angebracht sein.

In welchen Fällen ist vor der Kündigung eine Abmahnung notwendig?

Arbeitnehmer:innen müssen immer dann vor einer Kündigung abgemahnt werden, wenn erwartet werden kann, dass sich das Verhalten der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers bessert und das Vertrauensverhältnis wiederhergestellt werden kann. Bereits eine einmalige Abmahnung vor der Kündigung kann ausreichen, um die Kündigung zu legitimieren.
Diese Voraussetzungen muss eine Abmahnung erfüllen, um formal wirksam zu sein:

• Die oder der Arbeitgeber:in muss das Verhalten, welches abgemahnt werden soll, ausreichend konkret beschreiben (Ort, Datum und Uhrzeit des konkreten Fehlverhaltens) und darlegen, gegen welche arbeitsvertraglichen Verpflichtungen der oder die Arbeitnehmer:in mit ihrem Verhalten verstoßen hat.
• Der oder die Arbeitgeber:in muss in der Abmahnung eindeutig klarstellen, dass im Fall einer Wiederholung des Verhaltens eine Kündigung droht.

Kann man gekündigt werden, ohne vorher eine Abmahnung zu bekommen?

In manchen Situationen ist es möglich, dass ein Arbeitsverhältnis auch ohne vorangehende Abmahnung beendet wird. Das ist der Fall, wenn die Pflichtverletzung auf Arbeitnehmendenseite so schwer ist, dass selbst eine einmalige Duldung nicht zumutbar ist. Verhaltensbedingte Kündigungen ohne vorherige Abmahnung sind in der Regel unwirksam. Setzt die ausgesprochene Kündigung eigentlich eine Abmahnung voraus, müssen Arbeit- geber:innen in einem späteren Kündigungsschutzprozess beweisen, dass dem oder der Arbeitnehmer:in eine wirksame und einschlägige Abmahnung erteilt wurde.

Kann nach einer Abmahnung gekündigt werden?

Eine verhaltensbedingte Kündigung erfordert in den meisten Fällen eine vorherige Abmahnung. Dies soll Arbeitnehmer:innen die Möglichkeit einräumen, ihr Verhalten zu ändern. Wenn die Arbeitnehmer:in dies auch nach mehreren Abmahnungen nicht tun sollte, berechtigt es die Arbeitgeber:in zur verhaltensbedingten Kündigung. Allerdings muss das Fehlverhalten, das zur Kündigung führt, dem vertragswidrigen Verhalten entsprechen, das bereits zur Abmahnung geführt hat. Wer wiederholt unentschuldigt der Arbeit fernbleibt, darf etwa grundsätzlich keine verhaltensbedingte Kündigung erhalten, weil er einmalig einer unerlaubten Neben- tätigkeit nachgegangen ist. Vielmehr muss es das neuerliche unentschuldigte Fernbleiben gewesen sein, dass das Fass zum Überlaufen gebracht und die Arbeitgeber:in zur Kündigung bewogen hat. Obendrein ist es wichtig, dass es sich nicht um ein und dasselbe Verhalten handelt. Vielmehr ist die Wiederholung Voraussetzung für die Kündigung. Andernfalls würde man Arbeitnehmer:innen die Möglichkeit nehmen, ihre Fehler wieder geradezubiegen.

Wie viele Abmahnungen sind für eine Kündigung erforderlich?

Wie bereits erwähnt, muss in der Regel vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung durch die Arbeitgeber:in erfolgen. Eine Ausnahme ist nur dann gegeben, wenn es sich um ein extremes Fehlverhalten, wie zum Beispiel sexuelle Belästigung oder Körperverletzung innerhalb des Unternehmens, handelt. Dies berechtigt Arbeitgeber:innen nämlich grundsätzlich zur fristlosen Kündigung ohne vorherige Abmahnung. Doch wenn eine Abmahnung für ein Fehlverhalten im Raum steht, müssen Arbeitnehmer:innen sich nicht davor fürchten, dass jeder weitere kleine Fehltritt zur Kündigung führt.

Bei kleineren Verhaltensfehlern, wie Zuspätkommen oder unentschuldigtem Fehlen, müssen Arbeitgeber:innen grundsätzlich mehrfach eine Abmahnung aussprechen. Mit den Jahren hat sich der Mythos verbreitet, dass es immer genau drei Abmahnungen sein müssen, bevor die verhaltensbedingte Kündigung winkt. Allerdings sollten Sie sich keinesfalls auf diese Faustregel verlassen. Schließlich gibt es hierzu keine gesetzliche Vorschrift. Vielmehr haben Arbeitgeber:innen im Grundsatz die Möglichkeit, nach nur einer Abmahnung oder schlimmstenfalls sogar ohne Abmahnung eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen.

In der Praxis kommt es aber äußerst selten zu diesen Fällen. Schließlich wäre dies bei leichten Vergehen unver- hältnismäßig. Aber wann folgt nach der Abmahnung die Kündigung? Mittlerweile gibt es bei Abmahnungen unterschiedliche Gewichtungen. So kann sie aus einem leichten Verstoß, wie Zuspätkommens, aber auch eines schwerwiegenderen Verstoßes, wie einer unerlaubten Nebentätigkeit bei der Konkurrenz, resultieren. Mittlerweile geht man davon aus, dass eine verhaltensbedingte Kündigung aufgrund leichter Verstöße mehrere Abmah- nungen erfordert. Selbiges gilt für den Fall, dass die erste Abmahnung bereits längere Zeit zurückliegt.

Beispiel:
Arbeitnehmerin A ist im Jahr 2020 mehrfach zu spät auf Arbeit erschienen und hat deshalb zwei Abmahnungen erhalten. Daraufhin hielt sie sich vorbildlich an den Arbeitsstart und war stets pünktlich. Im Jahr 2022 hat A dann ihre Pause unerlaubterweise überzogen. Infolgedessen erhielt sie eine verhaltensbedingte Kündigung. In diesem Fall wäre wohl eine erneute Abmahnung vonnöten gewesen, da die Abmahnungen, welche eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen, zu lange zurückliegen und es sich obendrein um leichtes Fehlverhalten handelt.

Wie sollte ich mich nach einer Abmahnung verhalten?

Haben Sie eine Abmahnung erhalten? Dann müssen Sie keineswegs den Kopf in den Sand stecken. Aber wie verhält man sich bei einer Warnung? Sollten Sie eine Abmahnung erhalten, können Sie auf unterschiedliche Art und Weise reagieren. Zum einen gibt es das Instrument der sogenannten Gegendarstellung. Hier können Sie der Abmahnung bzw. den darin befindlichen Vorwürfen widersprechen. Obendrein ist es möglich, sich Unterstützung vom Betriebsrat einzuholen. Weiterhin können Sie das Gespräch mit der Arbeitgeber:in suchen. Im Rahmen des Gespräches können Sie diese möglicherweise zu einem Umdenken bewegen. Ultima Ratio ist der Weg über das Arbeitsgericht. Hier können Sie Ihre Arbeitgeber:in dazu verpflichten, die Abmahnung aus der Personalakte zu entfernen. Aber wie lange hat man Zeit, um auf eine Abmahnung zu reagieren? Hierbei gibt es keine Fristen. Sie können auch Jahre nach der Abmahnung dagegen vorgehen.

Wie verhalten Sie sich bei einer Abmahnung:

1. Keine schriftliche Stellungnahme ohne juristische Hilfe

Möglicherweise verschlimmern Sie das Verhältnis zu Ihrer Arbeitgeber:in noch weiter, wenn Sie im Rahmen einer schriftlichen Stellungnahme die falschen Worte wählen. Auch ein ungewolltes Schuldeingeständnis kann hierin liegen. Im besten Falle holen Sie sich also juristische Unterstützung, die bei der Ausformulierung hilft oder sie zumindest Korrektur liest.

2. Lassen Sie sich zu keiner Rechtfertigung für das Verhalten bewegen

Sie sind sich sicher, dass Sie das Fehlverhalten nicht zu vertreten haben? Dann sollten Sie im Gespräch mit Ihrer Arbeitgeber:in stark bleiben. Lassen Sie sich keinesfalls zu einem falschen Geständnis bewegen.

3. Unterschreiben Sie die Abmahnung nicht, da hierin ein Eingeständnis liegen kann

Auch auf eine Unterschrift der Abmahnung sollten Sie verzichten. Sollten Sie diese unterschreiben, kann daraus möglicherweise ein Eingeständnis entnommen werden.

4. Hinterfragen Sie die Vorwürfe

Seien Sie nach einer Abmahnung nicht erbost, sondern hinterfragen Sie stattdessen Ihr Verhalten. Ist an den Vorwürfen Ihres Chefs möglicherweise sogar etwas dran?

5. Fragen Sie sich selbst, ob eine Entschuldigung angemessen wäre

Möglicherweise ist an den Vorwürfen ja etwas dran? Dann sollten Sie sich dem Betriebsklima zuliebe zu einer Entschuldigung durchringen. Vielleicht zieht Ihre Arbeitgeber:in dann sogar die Abmahnung zurück.

6. Holen Sie sich anwaltliche Hilfe

Mit juristischer Unterstützung der Rechtsexpert:innen der Chevalier Rechtsanwälte sind Sie auf der sicheren Seite.

7. Stellen Sie sich die Frage, ob ein Widerspruch angemessen ist

Ein Widerspruch sowie eine Gegendarstellung sind mit viel Arbeit verbunden. Überlegen Sie sich gut, ob Sie das wirklich wollen.

8. Überlegen Sie sich gut, ob Sie wirklich vor das Arbeitsgericht ziehen wollen

Eine juristische Auseinandersetzung vor Gericht kann das Arbeitsverhältnis auf lange Sicht schädigen. Ziehen Sie nur vor Gericht, wenn Sie sich auch wirklich sicher sind, im Recht zu sein.

Was passiert, wenn man die Abmahnung nicht unterschreibt?

Für die Wirksamkeit einer Abmahnung ist die Unterschrift der betroffenen Arbeitnehmer:in nicht vonnöten. Allerdings sollten Sie keinesfalls blindlings Ihre Unterschrift darunter setzen. Schließlich kann manch einer hierin ein Schuldeingeständnis sehen.

Wie können die Chevalier Rechtsanwälte Sie im Falle einer Abmahnung unterstützen?

Sollten Sie eine Abmahnung erhalten haben, haben Sie verschiedene Möglichkeiten, sich zu wehren, zur Verfügung.
Möglichkeiten, gegen eine Abmahnung vorzugehen:

• Gegendarstellung/ Widerspruch
• Einschaltung des Betriebsrats
• Klage auf Rücknahme der Abmahnung bzw. Entfernung der Abmahnung aus Ihrer Personalakte

Was in Ihrem Fall die beste Vorgehensweise ist, lässt sich nur nach Analyse Ihrer Situation beurteilen. Handelt es sich bei der Abmahnung um einen einmaligen Vorfall und Sie haben im Grunde ein gutes Verhältnis mit Ihrem Vorgesetzten, sollten Sie nicht gleich eine Klage anstreben. Hier dürfte eine Gegendarstellung ausreichen.

Haben Sie aber ein ohnehin schon vorbelastetes Verhältnis zu Ihrem oder Ihrer Arbeitgeber:in kann es von Vorteil sein, sich mit einer Klage zu verteidigen, um so Schlimmeres zu verhindern. Egal welche Entscheidung in Ihrem Fall die richtige ist, die Expert:innen für Arbeitsrecht beraten Sie und helfen Ihnen, das Beste aus Ihrer Situation zu machen.

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